Teambuilding-Aktivitäten sind heute weltweit in allen Arten von Unternehmen weit verbreitet, aber sie haben eine recht kurze Geschichte.
Bevor Teambuilding-Aktivitäten aufkamen, gab es nämlich die Notwendigkeit, das Konzept eines Teams zu entwickeln.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die interessante Geschichte der Teambildung, über ihre Ursprünge und ihre Entwicklungsschritte.
Außerdem können Sie in den folgenden Artikeln mehr über dieses Thema erfahren:
Manchmal organisieren Unternehmen Teambuilding-Aktivitäten, weil sie einfach zu einer gängigen Praxis geworden sind. Wenn wir jedoch die Geschichte des Teambuildings betrachten, um den Grund für deren Entstehung und Anwendung zu verstehen, wird es einfacher sein, ein Teambuilding zu organisieren, das einen klaren Zweck verfolgt, um greifbare Ergebnisse zu erzielen.
In diesem Sinne sollten wir einen Blick in die Vergangenheit werfen, wo die Entstehung des Teambuildings fast zufällig erfolgte. Und zwar als Nebeneffekt von Experimenten, die aus verschiedenen Gründen entstanden.
Obwohl einige Psychologen wie Le Bon, Freud und McDougall bereits in den 1920er Jahren Studien zur Gruppendynamik durchgeführt hatten, wurden die ersten praktischen Experimente von Elton Mayo durchgeführt, einem Organisationstheoretiker, der weithin als Pionier sozialer Experimente zum Mitarbeiterverhalten gilt.
Die Ergebnisse seiner Studien, über die wir Ihnen nun berichten werden, haben den Taylorismus des frühen 20. Jahrhunderts, für den Henry Ford mit seinem Fließbandarbeit der Hauptverantwortliche war, auf den Kopf gestellt.
HAWTHORNE-STUDIEN
Bei den Hawthorne-Studien handelt es sich um eine Reihe von Experimenten, die Elton Mayo zwischen 1924 und 1932 bei der Western Electric Company, Hawthorne Works, einer Fabrik zur Herstellung von Telefongeräten in Illinois, USA, durchführte.
Die Studie konzentrierte sich ursprünglich auf die Manipulation von Arbeitsplätzen, um herauszufinden, ob sie Auswirkungen auf die Produktivität der Arbeiter haben.
Die Arbeiter wurden in zwei Gruppen aufgeteilt: Die Experimentatoren erhöhten schrittweise die Lichtintensität für die erste Gruppe, während sie für die zweite Gruppe (Kontrollgruppe) normale Arbeitsbedingungen beibehielten. Das Ergebnis war eine deutliche Steigerung der Produktivität in der ersten Gruppe.
In einem nächsten Schritt wurden weitere Variablen eingeführt, z. B. eine Verkürzung der Arbeitszeit und eine größere Anzahl von Pausen. Auch hier wurde in der ersten Gruppe ein Produktivitätsanstieg beobachtet.
Dann geschah etwas Merkwürdiges: Die Produktivität der ersten Gruppe stieg auch nach der Verringerung der Lichtintensität.
Tatsächlich, blieb die Produktivität während der gesamten Dauer des Experiments hoch, während sie nach Abschluss des Experiments allmählich abnahm.
HAWTHORNE-EFFEKT
Nach sorgfältiger Analyse seiner Daten musste Mayo zugeben, dass die Beobachtungen nicht direkt auf die verschiedenen von ihm eingeführten Variablen zurückzuführen waren.
Vielmehr verbesserte sich die Produktivität aufgrund der unfreiwilligen Effekte des Versuchsaufbaus.
Die Arbeiter erhöhten ihren Einsatz, weil ihre Vorgesetzten Interesse an ihrem Wohlbefinden und an ihren Arbeitsbedingungen zeigten.
Die Produktivität wurde auch durch das neue Umfeld gesteigert, weil es eine Unterbrechung der täglichen Arbeitsroutine darstellte. Die auf diese Faktoren zurückzuführende Verhaltensänderung wurde als „Hawthorne-Effekt“ bekannt.
Natürlich wäre es naiv gewesen zu glauben, dass dies die einzigen Gründe für die gemachten Beobachtungen waren. Die Produktivitätssteigerung war auch auf die Tatsache zurückzuführen, dass jemand die Arbeiter beobachtete.
Aus diesem Grund wird der Hawthorne-Effekt manchmal auch als „Beobachtereffekt“ bezeichnet.
IMPLIKATIONEN FÜR DIE TEAMBILDUNG
Andere Teile der Hawthorne-Studien zeigten noch wichtigere Entdeckungen in Bezug auf Teamarbeit und Teambildung.
Im Rahmen eines der Experimente wählten Mayo und seine Kollegen zwei Arbeitnehmerinnen aus und baten sie, ihrerseits vier weitere Frauen auszuwählen.
Die sechs Frauen bildeten eine Gruppe, die über einen separaten Raum und eine siebte Person verfügte, die für die Überwachung ihrer Arbeit zuständig war.
Ihr Verhalten wurde über einen Zeitraum von fünf Jahren beobachtet und mit einer Kontrollgruppe zufällig ausgewählter Arbeitnehmerinnen verglichen.
Alle Frauen mussten Telefonrelais montieren, so dass die Anzahl der Relais, die sie pro Tag montierten, als Maß für ihre Produktivität herangezogen wurde.
Wie im ursprünglichen Experiment wurden auch hier andere Variablen eingeführt, wie kürzere Arbeitstage, längere Pausen und kostenlose Mahlzeiten.
Die Produktivität dieser kleinen Gruppe nahm zu, während sie in der Kontrollgruppe unverändert blieb, doch Mayo führte dieses Ergebnis nicht einfach auf die Art der Veränderungen zurück.
Vielmehr kam er zu dem Schluss, dass der Hauptgrund für die Produktivitätssteigerung das Gefühl der Zugehörigkeit zum Team war, das die sechs Frauen im Laufe des Experiments entwickelten.
Dies veranlasste sie dazu, ihre Produktion zu steigern, um ihren Vorgesetzten und Kollegen ihre großen Fähigkeiten zu demonstrieren.
Mayo hatte Recht, denn nach Abschluss des Experiments gaben die Frauen in einem Interview zu, dass die intime Atmosphäre, die in ihrer kleinen Gruppe entstand, ihnen ein Gefühl der Freiheit vermittelte, das sie an einem großen Fließband nicht genießen konnten.
Außerdem schlossen sie durch die Möglichkeit, miteinander zu reden, eine anhaltende Freundschaft. Es ist nicht zufällig, dass die Produktivität dieses Teams auch nach dem Ende des Experiments weiter anstieg.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
Die vergangenen Studien haben die Mechanismen aufgezeigt, die für ein „leistungsstarkes Team“ von grundlegender Bedeutung sind, sowie die Verhaltensweisen, die das Potenzial der Gruppe zur Geltung bringen können.
Elton Mayo hat sie in den folgenden Punkten hervorgehoben:
- Der Manager (Hauptbeobachter) hatte ein persönliches Interesse an den Ergebnissen jedes Einzelnen.
- Er war stolz auf die Leistungen seiner Gruppe.
- Er half seiner Gruppe, ein richtiges Team zu werden und ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.
- Er veröffentlichte gewissenhaft Leistungsrückmeldungen.
- Die Gruppe war stolz auf ihre Leistungen und auf die Genugtuung, die ihr Fremde entgegenbrachten, die Interesse an ihrer Arbeit zeigten.
- Die Gruppe fühlte sich nicht gezwungen, sich zu ändern.
Obwohl Mayos Experimente nach den damals üblichen Vorstellungen offensichtlich kritisiert wurden, haben sie auch heute noch ihren Wert. Negative Auswirkungen sind sofort zu beobachten, wenn der Vorstand eines Unternehmens die menschliche Seite ignoriert.
Die Ergebnisse dieser Forschung haben die Unternehmen dazu veranlasst, die Idee, ihre Mitarbeiter in kleineren Gruppen zusammenzufassen, ernsthaft in Betracht zu ziehen, und diese Fragen sind immer noch wichtige Aspekte, die von den Personalleitern berücksichtigt werden.
Natürlich waren die Forschungen und Experimente von Elton Mayo nur der Anfang eines Bereichs, der heute eine breite wissenschaftliche Anwendung gefunden hat.
Nehmen wir uns nur einige wenige Beispiele vor, denn sonst würde ein Buch nicht ausreichen, um sie alle aufzuzählen.
Grundlegend waren die Forschungen und Experimente von 1920 bis 1974 unter der Leitung von Kurt Hahn, einem deutschen Pädagogen, der zum Vater des Freiluft- und Erlebnistraining wurde.
Es ist unerlässlich, Bruce Tuckman zu erwähnen, ein amerikanischer Forscher und Psychologe, der 1965 eine Theorie veröffentlichte, die als „Tuckman’s stages of group development“ bekannt ist und die immer noch in der erlebnisorientierten Methodik verwendet wird.
Obwohl die Theorie und die Methoden zur Teambildung in den 1970er Jahren in großem Umfang zur Verfügung standen, unterstützte die Arbeitskultur die Idee der Teamarbeit eher nicht und belohnte stattdessen individuelles Verhalten.
Von den frühen 1980er Jahren bis 1990 begannen die Vereinigten Staaten, die Geschäfts- und Organisationsstruktur von Unternehmen zu überdenken und das Teamkonzept anders zu sehen.
All dies war auch Teil eines größeren Bildes, in dem die Notwendigkeit entstand, mit einer Wirtschaft mit steigender Inflation und einer erheblichen internationalen Verschuldung fertig zu werden.
Es war der Beginn der teambasierten Belohnungssysteme.
Tatsächlich gelten die Jahre von 1990 bis heute als die Ära der Hochleistungsteams, mit Beratungsagenturen, die Methoden und Instrumente wie Teambuilding-Aktivitäten entwickeln, um Organisationen zu helfen, effizientere und glücklichere Teams zu schaffen.
Ich hoffe, dass Ihnen dieser kurze Überblick über die Geschichte der Teamentwicklung gefallen hat.
Welche Aspekte halten Sie als Personalleiter für grundlegend, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren und ein leistungsfähiges Team zu bilden, in dem sich jedes Mitglied auch um das Wohlergehen der anderen kümmert?
Wir würden uns freuen, wenn Sie Ihre Erfahrungen mit uns teilen, indem Sie unten einen Kommentar schreiben oder eine E-Mail an info@onebeat.events schicken.
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